CONSERTAR OU TROCAR?

Consertar ou trocar

Cheguei a este tema depois de observar algumas situações bastante comuns no mundo do trabalho. São situações que, à primeira vista, parecem simples, mas que podem revelar problemas importantes na gestão das pessoas.

Como estudioso do tema liderança, resolvi fazer uma pergunta que considero fundamental: consertar ou trocar?

Imagine que você tenha um problema em casa. Uma torneira está com vazamento, por exemplo. Você precisa tomar uma decisão: tentar consertá-la, substituí-la ou contratar alguém que tenha conhecimento para resolver o problema.

Parece simples, não é?

Mas, para escolher a melhor solução, você precisa avaliar a situação. Talvez tenha conhecimento para fazer o reparo. Talvez precise aprender. Ou talvez seja melhor reconhecer que não possui as habilidades necessárias e procurar um profissional capacitado.

Agora, vamos levar essa situação para o mundo do trabalho.

E quando o problema está na equipe?

Imagine que você acabou de assumir a gestão de uma equipe e percebe que um dos profissionais, apesar de bastante qualificado, está causando problemas.

Ele conhece muito bem sua área, possui experiência e entrega bons resultados técnicos. Entretanto, apresenta dificuldades no relacionamento com os colegas, não aceita orientações ou adota comportamentos que prejudicam o trabalho em equipe.

O que você faria?

Consertar ou trocar?

Para muitos gestores, substituir esse profissional pode parecer a solução mais rápida. Afinal, por que investir tempo e energia em alguém que está causando dificuldades?

Mas será que essa é sempre a melhor decisão?

Quando uma empresa perde um profissional experiente e qualificado, pode enfrentar custos de desligamento, recrutamento, seleção, treinamento e adaptação de quem ocupará a vaga. Além disso, existe o risco de perder conhecimentos importantes para a operação.

Isso não significa que a empresa deva manter qualquer profissional a qualquer custo. Significa que a decisão precisa ser tomada com critério.

Antes de substituir alguém, vale a pena compreender o que realmente está acontecendo.

O gestor está preparado para resolver o problema?

Voltemos à torneira.

Se você não possui conhecimento para consertá-la, provavelmente precisará aprender ou contratar alguém que saiba fazer o serviço.

Na gestão de pessoas, a lógica é semelhante. Identificar um problema é apenas o começo. É preciso ter preparo para compreender suas causas e avaliar as possíveis soluções.

Um profissional apresenta dificuldades de relacionamento. Mas será que recebeu orientações claras sobre o comportamento esperado? Houve feedback? A liderança procurou entender o que está acontecendo? Existem conflitos na equipe que não foram tratados?

E se o problema estiver relacionado à própria maneira como o gestor conduz as pessoas?

Nem sempre é confortável fazer essas perguntas. É muito mais fácil apontar o dedo para o funcionário e concluir que ele é o único responsável pela situação.

Entretanto, liderar exige justamente essa capacidade de olhar além do problema aparente.

Um bom gestor não precisa saber resolver tudo sozinho, mas precisa saber identificar o problema, buscar ajuda quando necessário e conduzir a solução.

É claro que nem toda dificuldade pode ser resolvida com treinamento ou conversa. Há situações em que o profissional não demonstra disposição para mudar, mesmo depois de receber orientações e oportunidades razoáveis de desenvolvimento.

Nesses casos, a substituição pode ser necessária.

A questão é não transformar essa alternativa na primeira resposta para qualquer dificuldade.

Contratar, promover e depois improvisar?

Existe outro ponto que merece nossa atenção.

Quantas vezes as organizações contratam profissionais sem avaliar adequadamente se possuem o perfil necessário para a função? Quantas vezes promovem alguém por causa do excelente desempenho técnico, sem considerar se essa pessoa está preparada para liderar outras pessoas?

Ser um ótimo profissional técnico não significa, automaticamente, estar preparado para assumir uma posição de liderança.

Um funcionário pode dominar os processos, conhecer profundamente a operação e apresentar excelentes resultados individuais. Mas liderar exige outras competências, como comunicação, capacidade de ouvir, tomada de decisão, gestão de conflitos e desenvolvimento de pessoas.

Quando uma empresa ignora essas diferenças, corre o risco de colocar alguém em uma posição para a qual ainda não está preparado.

E depois?

Começam os conflitos, a insatisfação da equipe, a perda de produtividade e, em alguns casos, a saída de bons profissionais.

O gestor recém-promovido também pode sofrer, especialmente quando não recebe o treinamento e o apoio necessários para assumir suas novas responsabilidades.

No final, todos pagam uma parte dessa conta.

E o RH, onde entra nessa história?

O setor de Recursos Humanos pode ter um papel importante nesse processo, desde a seleção e a promoção até o desenvolvimento e o acompanhamento dos profissionais.

Isso não significa que o RH seja o único responsável por todas as contratações ou decisões equivocadas. Os gestores também participam dessas escolhas, e muitas decisões dependem da direção da organização.

Mas o RH precisa ajudar a empresa a identificar padrões, avaliar competências, estruturar processos de desenvolvimento e questionar decisões quando houver motivos consistentes para isso.

Quando os mesmos problemas se repetem, talvez não seja suficiente resolver cada caso isoladamente.

É preciso perguntar por que eles continuam acontecendo.

Será que os critérios de seleção estão adequados? As promoções consideram as competências necessárias para a nova função? Os gestores recebem preparação? Existe acompanhamento depois que alguém assume um novo cargo?

Essas perguntas podem ajudar a organização a evitar que problemas previsíveis se tornem parte da rotina.

Consertar ou trocar: qual é a melhor decisão?

Não existe uma resposta única.

Em algumas situações, investir no desenvolvimento do profissional pode ser a melhor alternativa. Em outras, a mudança de função, o treinamento adicional ou o apoio de uma liderança mais experiente podem ajudar.

Também existem casos em que a substituição é necessária, especialmente quando o comportamento inadequado persiste, compromete a equipe ou contraria regras fundamentais da organização.

O importante é não decidir por impulso, conveniência ou preferência pessoal.

Antes de trocar, procure compreender.

Antes de cobrar, verifique se as expectativas foram explicadas.

Antes de concluir que alguém não tem capacidade, avalie se recebeu condições e orientação adequadas para desempenhar seu papel.

E, acima de tudo, lembre-se de que desenvolver pessoas faz parte da responsabilidade de quem lidera.

Afinal, se toda dificuldade for resolvida simplesmente substituindo alguém, que espaço restará para o aprendizado, o aperfeiçoamento e o crescimento profissional?

Na sua empresa, quando surge um problema com um funcionário, a primeira atitude é tentar compreender e desenvolver ou simplesmente procurar alguém para ocupar o lugar dele?

Pense nisso!

Luciano Muchiotti
Especialista em carreira, liderança e orientação profissional.

Meu propósito é ajudar pessoas e organizações a desenvolverem lideranças mais preparadas, humanas e capazes de transformar equipes por meio do exemplo.

Forte abraço!